Stress aus organisationspsychologischer Sicht: Unterschied zwischen den Versionen
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+ | Als ein wichtiger Bereich, der Stress verursacht, werden die Formen der Organisation betrachtet. Dabei werden die menschlichen Individuen aus der Sicht einer Organisation als Träger von Rollen und/oder Verwirklicher von Funktionen aufgefasst. Man unterscheidet mit anderen Worten die Individuen von den Rollen, die sie in der Organisation "spielen". Diese Rollen bringen Erwartungen zum Ausdruck, die Personen innerhalb und außerhalb der Organisation an Menschen herantragen, die innerhalb der Organisation eine Position bekleiden oder eine Funktion wahrnehmen. Solche Erwartungen können sich unmittelbar widersprechen ("Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass!"), sie können sich widersprechen, weil viele in der Organisation einander nicht entsprechende Erwartungen an einen Funktionsträger haben, weil schließlich Menschen außerhalb der Organisation etwas ganz anderes von den Menschen erwarten, die in der Organisation tätig sind. Schließlich sind die meisten Menschen in verschiedenen Organisationen in unterschiedlichen Funktionen tätig, die um Einfluss auf die Lebenszeit und Lebensenergie der Menschen ringen. So entstehen unterschiedliche und einander nicht selten widersprechende Rollenerwartungen, die zu Rollenkonflikten führen. Solche Rollenkonflikte finden ihren Ausdruck in der Unterscheidung zwischen Rolle und Individuum, denn alle zugewiesenen Rollen sind von den Individuen verschieden, die sie ausführen sollen. Hier ist ein grundlegender Konflikt angelegt. Solche Konflikte äußern sich in Situationen, in denen man das Gefühl hat: Wie man es auch macht, man macht es falsch. |
| − | + | Diese Anforderungen müssen keineswegs formuliert oder auch nur bewusst sein. Im Gegenteil sind oft unterschwellige und nicht eindeutige Rollenerwartungen die schwierigsten. Je größer die Organisation desto mehr unbewusste Erwartungen sind in der Regel im Umlauf. Es entsteht eine Unklarheit, was die Rolle ausmacht, was zu ihr gehört und was nicht. |
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| − | + | Daraus resultieren Belastungen und Stress. Dagegen sollen Abgrenzung, Belastbarkeit und Klärung der Rollen helfen. Sowohl der Stress selbst, wie die Bewältigungsformen sollen sich je nach Individualität der Belasteten unterschiedlich darstellen. Jedenfalls aber soll ein System gegenseitiger emotionaler Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzte hilfreich sein. |
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| + | Die Organisationspsychologie geht in der Regel davon aus, dass es sich wesentlich um psychische und geistige, bestenfalls noch soziologische Fragestellungen handelt. Hinter sogenannten "Rollenerwartungen" stehen jedoch nicht nur geistige oder psychische Phänomene, sondern gesellschaftliche Verhaltensformen, die die psychischen Phänomene hervorbringen und ihnen letztlich zugrunde liegen, nicht aber umgekehrt. Könnte man mithin die psychischen Phänomene abstellen, so wären nicht - wie die Psychologie gelegentlich unterstellt - das Problem beseitigt, sondern nur die Wahrnehmung des Problems. Naturgemäß würde dadurch das Problem nicht aufgehoben, sondern zunächst verschlimmert und unlösbar. Denn die Lösung der Probleme setzt doch wohl ihre Wahrnehmung voraus. |
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Aktuelle Version vom 12. Juli 2013, 11:55 Uhr
Stress aus organisationspsychologischer Sicht
Als ein wichtiger Bereich, der Stress verursacht, werden die Formen der Organisation betrachtet. Dabei werden die menschlichen Individuen aus der Sicht einer Organisation als Träger von Rollen und/oder Verwirklicher von Funktionen aufgefasst. Man unterscheidet mit anderen Worten die Individuen von den Rollen, die sie in der Organisation "spielen". Diese Rollen bringen Erwartungen zum Ausdruck, die Personen innerhalb und außerhalb der Organisation an Menschen herantragen, die innerhalb der Organisation eine Position bekleiden oder eine Funktion wahrnehmen. Solche Erwartungen können sich unmittelbar widersprechen ("Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht nass!"), sie können sich widersprechen, weil viele in der Organisation einander nicht entsprechende Erwartungen an einen Funktionsträger haben, weil schließlich Menschen außerhalb der Organisation etwas ganz anderes von den Menschen erwarten, die in der Organisation tätig sind. Schließlich sind die meisten Menschen in verschiedenen Organisationen in unterschiedlichen Funktionen tätig, die um Einfluss auf die Lebenszeit und Lebensenergie der Menschen ringen. So entstehen unterschiedliche und einander nicht selten widersprechende Rollenerwartungen, die zu Rollenkonflikten führen. Solche Rollenkonflikte finden ihren Ausdruck in der Unterscheidung zwischen Rolle und Individuum, denn alle zugewiesenen Rollen sind von den Individuen verschieden, die sie ausführen sollen. Hier ist ein grundlegender Konflikt angelegt. Solche Konflikte äußern sich in Situationen, in denen man das Gefühl hat: Wie man es auch macht, man macht es falsch.
Diese Anforderungen müssen keineswegs formuliert oder auch nur bewusst sein. Im Gegenteil sind oft unterschwellige und nicht eindeutige Rollenerwartungen die schwierigsten. Je größer die Organisation desto mehr unbewusste Erwartungen sind in der Regel im Umlauf. Es entsteht eine Unklarheit, was die Rolle ausmacht, was zu ihr gehört und was nicht.
Daraus resultieren Belastungen und Stress. Dagegen sollen Abgrenzung, Belastbarkeit und Klärung der Rollen helfen. Sowohl der Stress selbst, wie die Bewältigungsformen sollen sich je nach Individualität der Belasteten unterschiedlich darstellen. Jedenfalls aber soll ein System gegenseitiger emotionaler Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzte hilfreich sein.
Die Organisationspsychologie geht in der Regel davon aus, dass es sich wesentlich um psychische und geistige, bestenfalls noch soziologische Fragestellungen handelt. Hinter sogenannten "Rollenerwartungen" stehen jedoch nicht nur geistige oder psychische Phänomene, sondern gesellschaftliche Verhaltensformen, die die psychischen Phänomene hervorbringen und ihnen letztlich zugrunde liegen, nicht aber umgekehrt. Könnte man mithin die psychischen Phänomene abstellen, so wären nicht - wie die Psychologie gelegentlich unterstellt - das Problem beseitigt, sondern nur die Wahrnehmung des Problems. Naturgemäß würde dadurch das Problem nicht aufgehoben, sondern zunächst verschlimmert und unlösbar. Denn die Lösung der Probleme setzt doch wohl ihre Wahrnehmung voraus.
